hr.warszawa.pl

Z tej to właśnie sytuacji wynika układ jeden na jeden. Tym samym w całości szkolenia organizator i prowadzący biorą pod uwagę określone specyficzne warunki pracy lub funkcjonowania danej instytucji bądź firmy, dotyczy to oczywiście organizatora i prowadzącego szkolenie. Z reguły tego typu szkolenia prowadzi się na rzeczywistym lub symulowanym stanowisku pracy. Cecha trzecia to dość znaczne rozciągnięcie w czasie w stosunku do tradycyjnych szkoleń. Coaching może trwać wiele tygodni a nawet miesięcy. Tak długi czas procesu wynika z dwu czynników, po pierwsze z samej istoty tego typu szkoleń, po drugie nie zawsze szybko można wejść w posiadania określonych umiejętności, czasem potrzeba na to dość długiego czasu. Istotnym jest również wzajemny stosunek osób prowadzących szkolenie i szkolonych. Należy również zauważyć, że w ramach tego typu działań z reguły przewiduje się wykonywanie samodzielnie niektórych elementów szkolenia przez szkolonego bez obecności szkolącego, a tylko na podstawie otrzymanych od niego wskazówek. W niektórych szczególnych przypadkach coaching może mieć postać swego rodzaju doradztwa w zakresie procesu pracy.

Definicja :
Coaching jest procesem dydaktycznym ( szkoleniowym ) nastawionym na kształtowanie ( doskonalenie ) umiejętności pracownika, prowadzonym w układzie jeden szkolący na jednego szkolonego.

Osobom nie będącym kibicami sportowymi należy się w tym miejscu jedno istotne wyjaśnienie. Termin coaching i pojmowanie istoty całego procesu zostały zaczerpnięte z terminologii sportowej. Coach to po angielsku trener, zaś pracownik szkolony to „zawodnik”. Tak jak trener sportowy trenuje zawodnika kształtując lub podnosząc jego sportowe umiejętności, tak coach kształtuje lub podnosi umiejętności pracownika w procesie pracy. Domyślamy się iż tak jak w niektórych sportach zespołowych trenerzy trenują całe drużyny, tak i w wypadku coachingu można mówić o szkoleniu wybranych grup lub zespołów pracowników.


1. Elementy coachingu

a) coach - trener, zwany czasem opiekunem, prowadzącym, lub szkolącym, czyli osoba prowadząca szkolenie, ale również odpowiedzialna za jego przygotowania, zaplanowanie, wstępną ocenę i weryfikację.

b) szkolony - zawodnik, zwany inaczej podopiecznym, trenowanym, czyli osoba która uczy się nowych umiejętności lub podnosi swoje kwalifikacje.

c) model docelowy, inaczej określany jako stan pożądany lub wynik szkolenia, czyli określony poziom umiejętności, który obie strony pragną aby szkolony osiągnął w procesie szkolenia.

d) proces oddziaływania, zwany inaczej metodami pracy ( treningu ) lub sposobem działania, albo metodami dydaktycznymi, czyli metody pracy i postępowania w procesie szkolenia. Do podstawowych metod pracy w tym wypadku należą: obserwacja, wnioskowanie, objaśnianie, demonstracja, ćwiczenia praktyczne, weryfikacja umiejętności i ocena.

e) reguły doskonalenia, zwane czasem zasadami pracy lub treningu, czyli z góry ustalone reguły i zasady wzajemnego stosunku, postępowania w trakcie szkolenia, wymiany informacji - jest to swoisty regulamin szkolenia

f) wnioski. Bardzo istotny element, służący w szerszej perspektywie dalszemu doskonaleniu podopiecznego. W układzie bieżącym służy modyfikowaniu całości procesu.

2. Proces coachingu

W procesie coachingu należy wyróżnić kilka podstawowych elementów

a) analiza samego procesu pracy, a w tym szczególnie ocena aktualnego poziomu kompetencji i umiejętności podopiecznego. Ogólnie mówiąc chodzi o sprawdzenie - jak to teraz jest?

b) diagnoza dotycząca obecnego procesu pracy, a w tym szczególnie określenie występujących braków i niedociągnięć w zakresie umiejętności podopiecznego. Ogólnie mówiąc chodzi o stwierdzenie - dlaczego jest tak jak jest?

c) wybór modelu docelowego, a więc określenie pożądanego poziomu umiejętności i kompetencji szkolonego. Ogólnie mówiąc chodzi o określenie tego - jak chcemy aby było?

d) planowanie rozwoju umiejętności podopiecznego, a więc kolejności zdobywania lub podnoszenia umiejętności i rozłożenie całego procesu w czasie. Plany rozwoju kompetencji winny być realne, układając je trzeba brać pod uwagę całą gamę uwarunkowań i ograniczeń. Zwłaszcza tak z pozoru banalnych jak : techniczne, organizacyjne i czasowe.

e) dobór metod oddziaływania, a więc tego jak i gdzie oraz w jaki sposób będziemy kształtować lub podnosić umiejętności podopiecznego. Oczywistym jest, że metody winny być dostosowane do treści szkolenia. Trzeba również uwzględnić uwarunkowania o których była mowa powyżej, jak i indywidualne możliwości i oczekiwania szkolonego.

f) szkolenie, a więc krótko mówiąc wprowadzamy ( wdrażamy ) powyższe ustalenia w życie. Pamiętamy że to szkolenie polega głównie na objaśnianiu i demonstrowaniu. Jest to zasadnicza część procesu.

g) wyniki i ocena, a więc sprawdzamy jakie postępy poczynił podopieczny i co udało się nam osiągnąć.

h) wnioski i weryfikacja, a więc co poszło dobrze a co żle, jakie błędy popełniliśmy, czego nie przewidzieliśmy, czy można to było zrobić lepiej lub inaczej. Generalnie wnioski służą dalszemu procesowi doskonalenia umiejętności danego szkolonego. Mogą być również wykorzystane przy szkoleniu innych osób w podobnym zakresie.

3. Podstawowe typy coachingu

Można wyróżnić kilka typów coachingu, różniących się przede wszystkim celem, poziomem umiejętności szkolonego oraz aktualnymi potrzebami organizacji, jak również przebiegiem różnorodnych sesji coachingowych. Oto cztery podstawowe typy ( sposoby ) coachingu.

a) coaching tradycyjny, zwany czasem klasycznym
- polegający na kształtowaniu umiejętności. Podstawowym założeniem jest to, iż szkolony nic lub prawie nic nie umie i należy go zapoznać z określonymi czynnościami, nauczyć pewnych umiejętności i przygotować do wykonywania danej pracy. Działamy pod hasłem „pokażę ci jak to należy robić”.

b) coaching zaawansowany, czasem określany jako typowy
- polegający na doskonaleniu umiejętności. Podstawowym założeniem jest to, iż szkolony coś umie oraz posiada pewne umiejętności i doświadczenie, jednak nie na wysokim poziomie. Należy więc pomóc szkolonemu podnieść poziom umiejętności oraz sprawności wykonywania określonych czynności, a tym samym poprawić sprawność jego pracy. Działamy tu pod hasłem „zobaczymy jak to można robić lepiej”

c) coaching egzaminacyjny, zwany czasem weryfikacyjnym
- polega na sprawdzeniu, weryfikacji umiejętności. Podstawowym założeniem jest to, iż podopieczny posiada już pewien poziom umiejętności i doświadczenia zawodowego, jednak coach nie bardzo wie jaki oraz w jakim zakresie jest on zgodny z potrzebami i oczekiwaniami danej instytucji czy też organizacji. Tym samym istnieje konieczność sprawdzenia tego poziomu umiejętności oraz ewentualnego prawidłowego ukierunkowania, jak również w pewnej perspektywie dalszego ich doskonalenia. Działamy tu pod hasłem „pokaż jak to robisz” w domyśle „ pokaż co potrafisz „

d) coaching mistrzowski, zwany inaczej nieingerującym
- polega na dalszym doskonaleniu umiejętności w celu osiągnięcia poziomu ”mistrzowskiego”. Podstawowym założeniem jest to, iż szkolony posiada już znaczny poziom umiejętności, sprawnie wykonuje swoją pracę, tym niemniej zawsze istnieje pewien poziom rezerwy i możliwość zwiększenia umiejętności i podniesienia sprawności wykonywanej pracy. Istotne jest również założenie, iż sam szkolony nie zawsze jest w stanie sam podnieść swoje umiejętności i konieczna jest pomoc z zewnątrz polegająca na obserwacji niejako „z boku”. Coach występuje tu bardziej jako doradca i rodzaj opiekuna, niż w typowej roli szkolącego. Działamy tu pod hasłem „ zobaczymy jak to robisz, może można to robić inaczej ( lepiej ), zastanówmy się razem, pomogę ci w tym”

4. Miejsce prowadzenia coachingu

Zasadniczym założeniem procesu kształtowania lub doskonalenia umiejętności w układzie coachingu jest odbywanie szkolenia w miejscu pracy. Powstaje więc pytanie czy spotykamy się u mnie, czy też u ciebie ? Innymi słowy chodzi o to kto ma być gospodarzem spotkania. Dodatkowe elementy to pytanie na czyim sprzęcie i problemach pracujemy.
Możliwość pierwsza : coach prowadzi szkolenie u siebie. W takim wypadku ma on większe możliwości przygotowania miejsca spotkania, lepiej zna uwarunkowania i specyfikę tego miejsca. Większość koniecznych materiałów ma w zasięgu ręki. Wiele rzeczy wie i nie musi ich dodatkowo poznawać. Jest u siebie, a więc czuje się pewnie. Szkolony przeciwnie jest w obcym miejscu i może się czuć niepewnie. Najpierw musi poznać miejsce, np. gdzie leżą ołówki, co zawsze zabiera trochę czasu.
Możliwość druga : coach prowadzi szkolenie u szkolonego. Ma mniejsze możliwości przygotowania miejsca, musi wszystkie materiały odpowiednio wcześniej przygotować i przynieść ze sobą. Powinien mieć czas na zapoznanie się z miejscem i problematyką, aby nie trzeba było ustalać i wyjaśniać spraw oczywistych. Początkowo pomimo dużego doświadczenia może czuć się nieco skrępowany. Odwrotnie szkolony jest u siebie i czuje się pewnie. Dodatkową zaletą jest to, że pracują na problemach, przykładach i materiałach szkolonego.
Pamiętajmy o tym, iż niezależnie od tego gdzie będzie odbywało się szkolenie należy miejsce spotkania odpowiednio przygotować.
Oczywiście istnieje jeszcze inna trzecia możliwość,a mianowicie spotkania odbywają się w specjalnie stworzonym „sztucznym” ( laboratoryjnym ) środowisku pracy. Jednak to rozwiązanie ma więcej wad - prawie wszystkie powyższe - niż zalet. Dlatego też bywa stosowane dość rzadko, z reguły w przypadku gdy spokojne odbywanie spotkań szkoleniowych na funkcjonującym stanowisku pracy wiązałoby się ze zbyt dużymi zakłóceniami lub gdyby ewentualne błędy kosztowałyby zbyt wiele.

5. Wzajemny stosunek coach ( trener ) szkolony ( zawodnik )

Bardzo istotną sprawą jest utrzymanie dobrego kontaktu pomiędzy opiekunem i podopiecznym. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na planowanie i organizację wspólnej pracy oraz na unikanie zadrażnień i konfliktów. Konieczne jest wzajemne zaufanie i zrozumienie, bez tego nie ma mowy o dobrej współpracy. Należy pamiętać o dostosowaniu procesu komunikacja pomiędzy coachem a jego podopiecznym do wzajemnych możliwości potrzeb i oczekiwań. Chodzi również o utrzymanie dobrej kondycji psychofizycznej coacha i szkolonego.

6. Kim jest coach

Na zkończenie powstaje istotne pytanie ( lub pytania ) kim jest coach ?, kto może być coachem ?, jakimi cechami powinien się charakteryzować coach ?

Zacznijmy może od ostatniego pytania. Można by wymienić wiele cech, ale do podstawowych cech - umiejętności coacha należy zaliczyć komunikatywność, cierpliwość, dokładność, życzliwość w stosunku do innych ludzi. Dla coacha konieczna jest umiejętność obserwacji i wyciągania wniosków. Winna go cechować również ciekawa osobowość.
Pytania drugie, coachem może być ktoś kto posiada odpowiednie umiejętności i kompetencje. Jeśli chodzi o zakres kompetencji coacha to przede wszystkim powinien on posiadać duże umiejętności dydaktyczne i komunikacyjne niezbędne w procesie przekazywania wiedzy i kształtowania umiejętności. Ważna jest zwłaszcza umiejętność udzielania pochwał jeśli szkolony czyni postępy oraz umiejętność konstruktywnej krytyki, jeśli podopieczny właściwych postępów nie czyni. Jeśli zaś chodzi o kompetencje merytoryczne winny być one znaczne. Niekoniecznie jednak bardzo wysokie. Nie każdy doskonały zawodnik został wybitnym trenerem, wielu cenionych trenerów było przeciętnymi zawodnikami. Ważne jest również posiadanie przez coacha autorytetu. Szkolony musi poważać coacha i mieć poczucie, że jego uwagi i rady są słuszne. Coach winien zbudować sobie odpowiedni autorytet w oczach podopiecznych, niekoniecznie zaś w oczach zwierzchników.
Pytanie trzecie, coach to trener ( szkoleniowiec ), doradca i opiekun w jednej osobie.




CERTUS Centrum Szkolenia i Doradztwa Sp. z o.o.
Piotr Wiśniewski