hr.warszawa.pl

Wprowadzone zmiany do kodeksu pracy mają ułatwić tworzenie nowych miejsc pracy, a pracownikom pomóc tę pracę znaleźć.

Zwolnienia lekarskie – art. 92

Przed nowelizacją kodeksu pracy pracownik przez 35 dni nieobecności w pracy z powodu choroby otrzymał wynagrodzenie od pracodawcy, natomiast od 36 dnia – zasiłek chorobowy z ZUS. Po zmianach pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za okres 33 dni zwolnienia lekarskiego, a następnie ZUS wypłaca zasiłek chorobowy. Dotyczy to zwolnienia lekarskiego trwającego co najmniej 7 dni. W przypadku zwolnienia do 6 dni, pracownik za pierwszy dzień nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia.
Nadal obowiązuje zasada wypłacania 80 proc. wynagrodzenia za płatne dni choroby, jeżeli przepisy obowiązujące w danej firmie nie przewidują wyższego wynagrodzenia z tego tytułu.

Urlopy – art. 167, art. 171

Od 1 stycznia 2003r. obowiązuje zmiana wprowadzająca jednodniowe urlopy wypoczynkowe na tzw. krótką niedyspozycję. Wymiar tego urlopu to 4 dni w roku (gdy pracownikowi przysługuje 26-dniowy urlop), wniosek o jego rozpoczęcie pracownik może złożyć nawet w dniu jego rozpoczęcia.
Ponadto, pracownik podczas wypowiedzenia ma obowiązek, jeśli pracodawca tego zażąda, wykorzystać urlop. W takim przypadku pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, co pozwala mu uniknąć dodatkowych wydatków.
Pracownik, któremu kończy się umowa o pracę na czas określony i podpisuje kolejną umowę z tym samym pracodawcą, nie będzie mógł otrzymać ekwiwalentu tylko zaległy urlop przechodzi na nową umowę.

Delegacje służbowe – art. 77 (5)

Do tej pory minimalną wysokość kosztów podróży służbowej zwracaną pracownikowi regulowało rozporządzenie ministra pracy. Nowe przepisy przewidują, że rozporządzenie ministra pracy określać będzie wyłącznie zasady rozliczania delegacji służbowych dla pracowników państwowych i samorządowych. Pozostali pracodawcy określają stawki minimalne w układach zbiorowych pracy (jeśli takie są), regulaminach wynagradzania (w firmach zatrudniających powyżej 20 pracowników) lub umowach o pracę (w firmach do 20 pracowników).

Czas pracy – art. 129

Wydłużony został podstawowy okres rozliczeniowy pracy z obecnych trzech do czterech miesięcy. W niektórych zaś branżach (np. budownictwo, rolnictwo) wydłużenie tego okresu będzie możliwe do 6 miesięcy, a nawet w szczególnych przypadkach do 12 miesięcy.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Tygodniowa norma czasu pracy – 40 godzin, a z ewentualnymi nadgodzinami – średnio do 48 godzin w tygodniu, będzie rozliczana co kwartał.

Nadgodziny – art. 134, art. 143

Dotychczas obowiązujące stawki za godziny nadliczbowe to 50 proc. wynagrodzenia za pierwsze 2 nadgodziny w dni powszednie, a 100 proc. za kolejne godziny lub godziny nadliczbowe przypadające w nocy, niedziele lub święta. Nowe stawki to dodatki w wysokości 50 proc. – gdy nadgodziny przypadają w dni powszednie lub niedziele i święta będące dniami pracy dla danej osoby oraz 100 proc. – za nadgodziny przypadające w nocy, niedziele i święta niebędące dniami wolnymi dla danej osoby.
Jednak pracodawca będzie mógł, zamiast płacić za nadgodziny, udzielić pracownikowi, także bez wniosku pracownika, dodatkowy czas wolny za czas przepracowany ponad ustaloną normę. Pracodawca udziela czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż przepracowane godziny nadliczbowe. W przypadku jednak, gdy to pracownik złoży wniosek, pracodawca może udzielić mu czasu wolnego, ale wówczas tylko w tym samym wymiarze co przepracowane nadgodziny.

Definicja stosunku pracy - art. 22

Wprowadzono bardziej precyzyjną definicję stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Nowa definicja ma zapobiec nadużyciom, gdy pracodawca zmusza pracownika do tzw. samozatrudnienia czyli zastępowania umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi i pozbawia go w ten sposób większości przywilejów pracowniczych, takich jak: urlop, płatne zwolnienie lekarskie, prawo do odprawy, nakładając przy tym dodatkowe koszty prowadzenia działalności, takie jak: opłacanie samodzielne składek do ZUS i prowadzenie co miesiąc księgowości.

Umowa na czas określony

Dotychczasowy przepis określający, że po podpisaniu z pracownikiem dwóch umów na czas określony trzecia musi być już zawarta na czas nieokreślony, zostaje zawieszony do momentu wejścia Polski do Unii Europejskiej.

Umowa na zastępstwo – art. 25

Wprowadzony zostaje nowy typ umowy o pracę – na zastępstwo. W czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. okres choroby, urlop macierzyński lub wychowawczy) pracodawca może zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący okres tej nieobecności. W umowie na czas zastępstwa określa się datę rozpoczęcia pracy, można natomiast nie podawać daty, do której stosunek pracy będzie trwał. Umowa ta rozwiązana zostaje w momencie powrotu zastępowanego pracownika do pracy, bez konieczności jej wcześniejszego wypowiadania.
Przy umowie na zastępstwo nie obowiązują przepisy o ochronie macierzyństwa, odprawach, płatnych dniach na poszukiwanie pracy.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy – art. 37

Przed zmianami pracownikowi przysługiwało zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze 2-3 dni (w zależności od stażu pracy) w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od tego, kto wypowiedział umowę – pracownik czy pracodawca.. Obecnie płatne dni należą się tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Prawo to nie przysługuje, gdy pracownik sam wypowiada umowę o pracę.

Przerwany czas pracy – art. 129 (5a)

Jeśli jest to uzasadnione charakterem pracy, pracodawca będzie mógł wprowadzić jedną pięciogodzinną przerwę wliczoną do czasu pracy, płatną w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za czas przestoju.

Regulaminy pracy i wynagradzania – art. 77 (2), art. 104

Małe firmy, zatrudniające powyżej 5 pracowników, nie muszą, tak jak dotychczas, sporządzać regulaminu pracy i wynagradzania. Obowiązek ten dotyczy tylko firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy.
Firmy zatrudniające mniej niż 20 pracowników, które nie mają obowiązku sporządzenia regulaminu pracy, powinny na piśmie poinformować pracowników o : obowiązujących normach czasu pracy, porze nocnej, terminach dni wolnych od pracy, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, formie potwierdzania obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w firmie.

W Sejmie trwają obecnie prace nad kolejnymi zmianami w kodeksie pracy. Nowelizacja ma na celu dostosowanie naszego prawa pracy do norm Unii Europejskiej. Zmiany mają obejmować następujące zagadnienia:

• ochrona pracowników przed różnymi formami dyskryminacji (np. ze względu na wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, orientację seksualną, religię),


• umowy o pracę (m.in. obowiązku podpisywania umowy z pracownikiem najpóźniej pierwszego dnia pracy),


• urlopy (podniesienia minimalnego wymiaru urlopu z 18 do 20 dni),


• nowe systemy czasu pracy,


• zmiany ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych

Jobline
Teresa Szpaler-Zadrożny