hr.warszawa.pl

Informacje uzyskane w ten sposób są podstawą doboru wymiarów (kompetencji, kryteriów) zastosowanych w trakcie AC. Dobierając wymiary warto pamiętać, aby nie było ich więcej niż 7 do 9. W przypadku znacznego przekroczenia tej liczby możemy mieć problemy z analizą materiału zgromadzonego w trakcie ćwiczeń. Warto w tym miejscu podkreślić, iż niezależnie od charakteru AC w większości z nich dokonuje się oceny takich wymiarów jak: przywództwo, umiejętności negocjacyjne, umiejętności komunikacyjne czy umiejętność współpracy. W trakcie doboru i definiowania kryteriów powinniśmy pamiętać, aby w jak największym stopniu opisywały one konkretne zachowania, które będziemy obserwować w trakcie AC.

Mając ustalone kryteria możemy przystąpić do układania programu poszczególnych sesji. W większości wypadków wybrane wymiary zadecydują o charakterze poszczególnych ćwiczeń. Nie da się bowiem ocenić umiejętności negocjacyjnych np. w trakcie dokonywania prezentacji. Należy również podkreślić, iż błędem byłoby ocenianie więcej niż 3-4 wymiarów w trakcie jednego ćwiczenia. Równie istotnym jest dobieranie ćwiczeń zgodnie z zasadą, że każdy uczestnik powinien brać udział w co najmniej dwóch sesjach grupowych i dwóch sesjach indywidualnych. Celem ćwiczeń grupowych jest dostarczenie sędziom możliwości oceny zachowań uczestników w trakcie interakcji społecznych, które stanowią zdecydowaną większość zachowań zawodowych. Do typowych ćwiczeń grupowych zalicza się dyskusje (z podziałem lub bez podziału na role), gry menedżerskie, grupowe analizy przypadków. Jednym z elementów AC może być zamierzona zmiana składu osobowego grupy pozwalająca na szczegółową obserwację relacji interpersonalnych między poszczególnymi uczestnikami AC. Dokonując podziału na grupy należy pamiętać, że im większa grupa tym trudniejsze warunki pracy mają osoby oceniające. Za optymalne uznaje się grupy czteroosobowe, a maksymalnie dopuszcza się grupy 6-8 osobowe.

Nieco inaczej formułuje się cele zadań indywidualnych. Ćwiczenia tego typu pozwalają między innymi na ocenę zdolności analitycznych, osobistej organizacji pracy czy ocenę efektywności i jakości pracy. Do najpopularniejszych zadań tego typu należą: prezentacja, „in basket” (dokumenty na biurku), wygłoszenie przemówienia na zadany temat, analiza dokumentów. Niezaprzeczalną zaletą zadań indywidualnych jest możliwość bardzo dokładnej obserwacji zachowań uczestnika przez wszystkich oceniających.

Pełny program AC nie ogranicza się tylko do ćwiczeń. Zdaniem specjalistów dobrze zaprojektowane AC powinno również obejmować sprawdzian wiedzy zawodowej i badania testami psychologicznymi. Jest to o tyle uzasadnione, iż pozwala na pełniejszą ocenę uczestników szczególnie w przypadku stanowisk na których istotne jest posiadanie ściśle określonej wiedzy czy określonych predyspozycji psychologicznych.

Projektując AC nie należy zapomnieć o bardzo istotnej roli osób oceniających często określanych również jako sędziowie kompetentni. Liczba sędziów zawsze powinna być dobrana do ilości uczestników. Jako standard przyjmuje się, że jeden oceniający przypada na jednego lub dwóch uczestników. Regułą jest, iż oceniający nigdy nie powinni być bezpośrednim i przełożonymi ocenianych. Dobierając sędziów należy pamiętać, że od ich rzetelności i staranności zależy efekt AC. Dlatego też bardzo dużą wagę przywiązuje się do przygotowania sędziów do pełnienia swej roli. Każda z osób oceniających powinna przejść dokładne szkolenie w zakresie różnicowania pomiędzy obserwacją zachowania a wnioskowaniem o skutkach tego zachowania. Równie ważna jest umiejętność stwierdzenia jakiego typu zachowania odpowiadają określonym wymiarom zastosowanym do oceny uczestników. W trakcie poszczególnych ćwiczeń sędziowie powinni obserwować uczestników i robić szczegółowe notatki odnośnie ujawnianych zachowań. Interpretacja tych zachowań i ocena uczestników powinna być dokonywana dopiero po zakończeniu ćwiczenia lub serii ćwiczeń. Sędziowie powinni mieć wystarczającą ilość czasu, aby szczegółowo przedyskutować wszystkie zdarzenia zaistniałe w trakcie ćwiczeń, a przed dokonaniem końcowej oceny powinni upewnić się, że przeanalizowano i przedyskutowano wszystkie istotne elementy zachowania ocenianej osoby.

Ograniczenia czasowe niniejszego warsztatu nie pozwalają na realizację pełnego programu AC. Aby dostarczyć uczestnikom maksymalnie dużo praktycznych informacji zdecydowaliśmy się skoncentrować na grupowych ćwiczeniach praktycznych. Z wyjątkiem krótkiego wstępu teoretycznego w trakcie zajęć pominiemy etapy wstępne AC (analiza pracy, analiza i dobór wymiarów, szczegółowe szkolenie sędziów).

W oparciu o konkretną sytuację selekcji kandydata na kierownicze stanowisko z zaproponowanej listy kryteriów uczestnicy wybiorą ich zdaniem najlepsze. Następnie podzielimy uczestników na 2 lub 3 ośmioosobowe grupy. W każdej z grup cztery osoby będą osobami ocenianymi a cztery oceniającymi. Grupy te pod nadzorem prowadzącego będą uczestniczyć w dwóch ćwiczeniach trwających ponad półtorej godziny każde.

Każdy z uczestników będzie zarówno osobą oceniającą jak i ocenianą. Po zakończeniu kolejnych ćwiczeń uczestnicy w oparciu o notatki sporządzone na arkuszach do rejestracji zachowań dokonają analizy przebiegu ćwiczenia i podejmą decyzję odnośnie końcowej oceny kandydatów.


Sedlak & Sedlak PersonnelConsulting
Kazimierz Sedlak, Ewa Kmieć, Małgorzata Maciejewska